Cass. soc., 11 octobre 2023, n° 22-13.770

Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français (C. trav., art. L. 1321-6) ; c’est ce principe que la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé le 11 octobre dernier, dans un arrêt publié au Bulletin.

Dans cette espèce, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’un rappel de rémunération variable au motif que les documents qui lui avaient été remis fixant les objectifs nécessaires à la détermination de son variable étaient rédigés en anglais. 

La cour d’appel avait considéré que le fait qu’ils soient rédigés en anglais n’était pas suffisant pour rendre les documents inopposables au salarié, la société étant de plus une filiale d’une entreprise américaine dans laquelle l’usage de l’anglais est courant.

Ce raisonnement amène toutefois la Haute juridiction à casser l’arrêt de la cour d’appel, en rappelant clairement la règle de l’article L. 1321-6 du code du travail ainsi que ses exceptions : les documents comportant des dispositions dont la connaissance est nécessaire au salarié pour l’exécution de son travail doivent être rédigés en français, sauf s’ils sont reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers, y compris si la langue utilisée dans l’entreprise n’est pas le français.

En l’espèce, la cour d’appel n’a pas constaté que les documents avaient été reçus de l’étranger, les documents établis en anglais étaient donc inopposables au salarié, et ce bien que l’anglais soit utilisé dans l’entreprise.

Il s’agit là d’une confirmation de jurisprudence.

La délivrance de documents non traduits en français expose potentiellement les employeurs à des risques, s’ils n’entrent pas dans les exceptions précitées : obligation de payer l’intégralité du bonus,  sanctions civiles (dommages et intérêts), voire pénales.