Rupture d’essai discriminatoire, preuve anonymisée, rupture conventionnelle interrompue, procédure disciplinaire : rappels utiles

Rupture d’essai discriminatoire

Dans un arrêt du 25 juin 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme la nullité de la rupture d’une période d’essai en raison de l’état de santé d’une salariée.
La salariée n’obtient pas l’indemnité forfaitaire pour licenciement nul (6 mois de salaire), la Cour précisant que ce sont les juges du fond qui déterminent librement le montant de la réparation, en fonction du préjudice réellement subi.

Témoignages anonymisés et droit à la preuve

Dans un arrêt du 19 mars 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme qu’un employeur peut produire des témoignages anonymisés a posteriori dans le cadre d’un litige disciplinaire, à condition de respecter certaines garanties.

Contexte :

Un salarié licencié pour faute grave conteste son licenciement. L’employeur fonde sa décision sur des auditions de collègues, recueillies par huissier puis anonymisées pour protection des témoins. La cour d’appel écarte ces éléments, estimant leur valeur probante insuffisante.

La Cour de cassation censure cette décision. Pour rappel, il convient de distinguer :

• Les témoignages anonymes (non recevables),
• Des témoignages anonymisés a posteriori, qui peuvent être admissibles s’ils sont corroborés et si les droits du salarié sont respectés.

 La Cour procède elle-même au contrôle de proportionnalité et constate que :

• Le contradictoire est respecté ; le salarié a eu accès aux témoignages et a pu établir sa défense en connaissance de cause,
• Les témoignages ont été recueillis par huissier de justice ayant lui-même pu vérifier les indications matérielles,
• Le salarié ne contestait pas avoir déjà été affecté à une autre équipe que la sienne en raison de comportements similaires.

Conclusion : l’atteinte au principe d’égalité des armes est proportionnée au but poursuivi.

Les témoignages sont recevables, car indispensables à l’exercice du droit à la preuve.

Quelles sont les conséquences du licenciement après homologation de la convention de rupture conventionnelle ?

Cass. soc., 25 juin 2025 (n°24-19.096) :
En cas de licenciement postérieur à l’homologation de la rupture conventionnelle, l’indemnité de rupture conventionnelle reste due.

La Cour de cassation a rendu une décision significative le 25 juin 2025 (n°24-19.096) dans laquelle elle clarifie le sort de l’indemnité de rupture conventionnelle en cas de licenciement avant la date prévue de rupture du contrat de travail.

Elle affirme que la créance d’indemnité de la rupture conventionnelle nait de l’homologation de la convention.

Ainsi, si le licenciement est possible durant une procédure de rupture conventionnelle, dès l’homologation de la convention l’employeur devra s’acquitter de l’indemnité de rupture conventionnelle, même en cas de licenciement.

Le licenciement aura pour principal effet de rompre le contrat de travail avant la date prévue par la convention de rupture conventionnelle.

Quel délai respecter entre la convocation à un entretien préalable à une sanction et l’entretien ?

Dans le cas où la sanction peut aller jusqu’au licenciement ➡️ délai légal (minimum 5 jours ouvrables).

Pour les autres sanctions ➡️ un délai suffisant pour permettre au salarié d’organiser sa défense.

La Cour de cassation donne cette solution dans son arrêt du 4 juin 2025 (n°23-18.578). Il semblerait que la réponse s’apprécie au cas par cas (en l’espèce deux jours ouvrables), il reste donc nécessaire de faire preuve de vigilance.

Cela d’autant plus qu’il semble nécessaire que la convocation n’évoque pas le risque d’un licenciement, en l’espèce elle précisait qu’« une sanction disciplinaire était envisagée ».