Missions France vers étranger

Si vous envoyez un salarié en mission internationale et que vous souhaitez maintenir son contrat français, vous aurez deux possibilités :

■ Soit détacher le salarié, c’est-à-dire conserver son contrat de travail français actif ;

■ Soit expatrier le salarié, en suspendant son contrat de travail pour la durée de la mission.

Dans le premier cas, le salarié travaille pour votre compte tandis que dans le second cas, il travaille pour le compte de l’entité étrangère (qui profite de la mission)

A noter : Un détachement peut toutefois être exercé pour le compte de l’entité étrangère. Dans ce cas, le salaire est refacturé dans le cadre d’une mise à disposition de personnel.

Schématiquement – Comment ça marche ?

Détachement :

Le salarié signe un avenant pour accepter les termes et conditions de sa mission. 

Il reste payé par son employeur d’origine, conserve sa paie française, et ses cotisations sociales (couverture à compléter par une assurance internationale). 

Pour la fiscalité, ce sont les traités fiscaux (qui existent dans la majorité des cas) qui déterminent si l’impôt français continue à être précompté (pour faire très simple et forcément imprécis, les missions de moins de 6 mois ne génèrent le plus souvent pas d’impôt à l’étranger).

Expatriation :

Le contrat de travail est suspendu tandis qu’un contrat local prend le relais. 

Le salarié est payé par l’entité du pays d’accueil. Il paie les cotisations et l’impôt localement. 

Une couverture sociale adaptée aux expatriés est mise en place (CFE, chômage, assurances internationales, retraite complémentaire ou plan de pension international), étant entendu qu’en droit français seule la couverture du risque perte d’emploi est légalement obligatoire. (Missions hors UE)

Qu’est ce qui est plus intéressant, le détachement ou l’expatriation ?

Le détachement est plus abordable :

L’entité employeur, la paie, les cotisations sociales, restent françaises. Ce statut est facile à expliquer au salarié, il est facile à mettre en œuvre.

Mais : il est coûteux (quand il s’agit du sens France vers étranger) car les cotisations sociales françaises sont élevées et car derrière une apparente simplicité se cache de nombreuses complexités (formalisme, prélèvements fiscaux, paie, règles locales à respecter, …) qui nécessitent de recourir à des prestataires externes.

L’expatriation permet de transférer la gestion du contrat à l’entité étrangère qui maîtrise les règles locales : durée du travail, rémunération, diverses obligations légales, précompte en paie, etc. 

Elle protège le salarié en termes de rapatriement, de réintégration, et de relation de travail : le contrat est seulement suspendu et réactivé en fin de mission.

Elle est en généralement économiquement plus favorable (dans le sens France vers étranger).

Mais le schéma est plus expert et plus long à mettre en place (environ 3 mois) car il faut maîtriser les aspects rémunérations nettes en poche et package ; coordonner avec l’entité locale ; mettre en place une couverture sociale expatrié et rassurer le salarié.

• A savoir : le détachement concerne généralement les durées courtes : moins de 12 mois. En deçà, on considère que le gain d’une expatriation n’est pas contrebalancé par la lourdeur de sa mise en place.

Quelles sont les éléments qui vont interférer dans le choix du statut ?

 Le tout premier est l’immigration. Si la mission est dans un pays hors UE, il faut vérifier quel visa de travail est nécessaire et si un contrat local est obligatoire (ce qui exclut a priori le détachement, bien que certaines solutions adhoc puissent être trouvées).

Ensuite, l’existence ou non d’une entité locale. S’il n’y en a pas encore, un détachement peut être une solution temporaire, suivie d’une expatriation ou d’un contrat local. Il est aussi important de travailler main dans la main avec le département finances, pour connaître les étapes d’implantations envisagées et les enjeux fiscaux. A cet égard, le détachement est parfois écart s’il créé un risque d’établissement stable (un risque fiscal dans le pays d’accueil).

La lourdeur administrative peut également être un critère de choix.

Bien sûr le budget, la durée de la mission, et tout autre paramètre spécifique (par exemple, un salarié qui part sans sa famille et revient régulièrement en France préfèrera un détachement).

Ceci étant posé, il n’est pas inutile de rappeler qu’en principe, la logique contractuelle est censée suivre la réalité des faits : si la mission profite à une entité, qui donne les instructions de travail au salarié et en contrôle le travail, c’est cette entité qui est employeur pendant la mission. Le pragmatisme est nécessaire aux situations internationales et peut aboutir à choisir une autre entité, mais alors il faut encadrer les problématiques de prêt de main d’œuvre illicite.

• En résumé : le choix est guidé par des problématiques :

– Immigration.

– Existence d’une entité locale

– Risque fiscal

– Durée & budget de la mission.

– Vie personnelle (famille, retours réguliers en France, etc.).

– Entité employeur

Illustrations pratiques

■ Mission de 5 mois en Espagne ⇨ Détachement

■ Mission de 24 mois en Espagne ⇨ Expatriation

■ Mission de 3 ans aux USA ⇨ Expatriation

■ Implantation pas encore réalisée

⇨ Détachement puis bascule en expatriation

✈■ Pourquoi ?

Pour 5 mois on ne change pas de couverture sociale et on ne se lance pas dans une mise en place complexe, ce pourquoi le détachement reste privilégié.

Pour 24 mois en revanche, compte tenu du niveau des cotisations espagnoles par rapport aux françaises, l’expatriation sera une option beaucoup plus économique.

Pour une mission de 3 ans aux Etats Unis, l’expatriation est privilégiée pour les mêmes raisons. Si l’entreprise française n’est pas encore implantée aux USA (par ex. phase de prospection), alors, le schéma initial adéquat sera le détachement. Rien n’empêche ensuite de basculer en expatriation, mais il faudra être pédagogue et prévenir le salarié en amont.

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Sandra THIRY

Avocat Associée

Cabinet KOPPER

sthiry@kopper.legal