Par plusieurs arrêts rendus le 14 janvier 2026, la Cour de cassation est venue préciser la méthode d’appréciation des sanctions disciplinaires lorsque le salarié invoque une atteinte à sa liberté d’expression.

Le salarié bénéficie, dans l’entreprise comme en dehors, de la liberté d’expression garantie par l’article 11 de la Déclaration de 1789, l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme et l’article L. 1121-1 du code du travail.

Cette liberté peut toutefois faire l’objet de restrictions, à la condition qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but poursuivi.

Lorsqu’une sanction ou un licenciement est contestée par le salarié, au motif qu’il devait pouvoir utiliser sa liberté d’expression, il appartient au juge d’opérer une mise en balance entre le droit du salarié à la liberté d’expression et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts. Cette mise en balance suppose un contrôle de la nécessité de la mesure, de son adéquation et de son caractère proportionné.

Pour y procéder, le juge doit tenir compte de la teneur des propos litigieux, du contexte dans lequel ils ont été tenus, de leur portée et de leur impact au sein de l’entreprise, ainsi que des conséquences négatives effectivement causées à l’employeur.

Les affaires concernant trois licenciements :

• L’un des arrêts concernait une salariée d’un établissement accueillant des personnes âgées. Il lui était reproché un comportement agressif à l’égard de résidents et de collègues, ainsi que l’expression d’un désaccord sur la prise en charge d’une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer, allant jusqu’à annoncer son refus d’assurer certaines missions relevant de ses fonctions. Compte tenu de la vulnérabilité du public accueilli, des risques de maltraitance identifiés et du comportement global de la salariée, la Cour approuve l’analyse selon laquelle le licenciement était nécessaire, adapté et proportionné à l’objectif de prise en charge bienveillante et sécurisée des résidents.

• À l’inverse, dans une autre affaire, la Cour censure une décision ayant isolé certains propos sans examiner l’ensemble des griefs figurant dans la lettre de licenciement. La salariée avait notamment tenu des propos critiques en réunions institutionnelles et formulé par écrit des demandes traduisant un manque de confiance à l’égard de la direction. En s’abstenant d’analyser le contexte global, la portée de ces propos et leurs effets au sein de l’entreprise, ainsi que la proportionnalité de la sanction, la cour d’appel a méconnu la méthode de contrôle exigée.

• S’agissant du troisième arrêt, la Cour reproche à la cour d’appel de ne pas avoir procédé à l’analyse contextuelle exigée lorsqu’est invoquée une atteinte à la liberté d’expression. Les juges du fond s’étaient prononcés sans examiner les circonstances dans lesquelles les deux dessins litigieux avaient été remis au responsable des ressources humaines, alors que le salarié soutenait les avoir transmis dans un contexte de difficultés professionnelles persistantes, après avoir vainement sollicité un aménagement de son poste en raison de problèmes de santé.

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-13.778, 24-19.583 et 23-19.947