Si la demande émane d’un salarié qui occupe un poste “télétravaillable” tel que prévu par la charte ou l’accord applicable, l’employeur devra motiver son refus. Sinon, l’employeur devra juste préciser les raisons de son refus (ANI art 2.3.3).

Attention, la justification ne doit pas être discriminatoire, par exemple vis à vis de la situation de famille. Cependant, elle peut reposer sur des critères objectifs liés au travail à l’étranger : immigration, sécurité, droit du travail, fiscalité, couverture sociale, RGPD, fuseau horaire …

Le salarié est libre de choisir son lieu de domicile, il s’agit d’un principe garanti par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme. Mais ce libre choix peut être restreint pour protéger les intérêts légitime de l’entreprise à condition que la restriction soit justifiée et proportionnée au regard de l’emploi occupé et des tâches attribuées au salarié. C’est cet argument qui permet à l’employeur de demander au salarié d’être informé de tout déménagement à l’étranger, et d’exiger un accord préalable de sa part.

Un autre angle intéressant est l’obligation de sécurité de l’employeur et de préservation de la santé du salarié, angle retenu par la Cour d’Appel de Versailles le 10 mars 2022 (n° 20/02208), certes hors télétravail, dans le cas d’un salarié parisien ayant déménagé dans le Morbihan. Cette position, si elle n’est pas cassée, est un argument de plus pour mieux contrôler les cas de départ intempestif à l’étranger, qui se multiplient dans les entreprises.